Valorizzazione del personale docente: lo strumento della programmazione

La programmazione del potenziamento e sviluppo del personale dell’Ateneo è uno degli aspetti fondamentali delle politiche strategiche, essendo le risorse umane il principale patrimonio di cui un’università dispone. Le scelte operate in tale ambito disegnano il profilo scientifico e didattico e configurano lo sviluppo dell’Ateneo, rivestendo un ruolo determinante per lo svolgimento delle attività istituzionali e per la proiezione su scala nazionale e internazionale.

In questa scheda la riflessione sarà limitata al personale docente, rinviando ad una scheda successiva le considerazioni relative al personale Tecnico, Amministrativo e Bibliotecario.

Un elemento centrale della riflessione sul tema è rappresentato dalla fortissima compressione del numero di docenti universitari nell’ultimo decennio, passati a livello nazionale dalle 59.000 unità dell’inizio del 2010 alle circa 52.000 attuali (dati relativi ai soli Atenei Statali), con una continua riduzione osservata fino al 2017 – quando si raggiunse il valore minimo di 50.400 docenti) ed una leggera ripresa negli ultimi tre anni. Questa riduzione del personale docente ha particolarmente penalizzato gli Atenei del Sud: l’Università di Palermo, in particolare, è passata dalle 2.000 unità dell’inizio del 2010 alle attuali 1460, peraltro con un livello di ripresa negli ultimi anni molto più lento rispetto alla media degli altri Atenei italiani. A fronte della riduzione media nazionale del 12%, quindi, l’Università di Palermo ha subito una contrazione del 27%, cui inevitabilmente corrisponde anche una riduzione dei finanziamenti ministeriali (che, anche nella quota premiale, sono direttamente correlati al numero di docenti, molto più che alle performance nella didattica e nella ricerca).

Attualmente l’Università di Palermo è autorizzata dal Ministero ad impiegare una quota del turn-over pari al 75% circa dei Punti Organico liberatisi a seguito delle cessazioni dell’anno precedente, con percentuali che sono andate progressivamente crescendo a partire dai valori del 20% inizialmente previsti dalla normativa nazionale all’inizio del decennio. Nei prossimi anni è probabile che la percentuale di turn-over “autorizzato” continui a crescere, probabilmente raggiungendo valori prossimi al 100%, a condizione che venga mantenuto un rapporto tra spese fisse di personale ed entrate da FFO e tassazione universitaria inferiore all’80% (attualmente il valore è pari al 75%). E’ opportuno evidenziare che, fino ad oggi, l’Ateneo ha sempre utilizzato una quantità di Punti Organico decisamente inferiore a quella autorizzata dal Ministero, temendo che un utilizzo più consistente possa determinare uno sforamento della suddetta percentuale dell’80%. Tale preoccupazione risulta allo stato attuale eccessiva, dal momento che la percentuale attuale è molto più bassa dell’80% e che tale livello sarebbe raggiunto solo ove le spese di personale annue aumentassero di oltre 10 MLN € rispetto ai valori attuali. Una riflessione sull’eccessiva prudenza dell’attuale amministrazione nell’uso delle risorse della programmazione è stata proposta già all’inizio del 2018 dai rappresentanti dei docenti del CdA in un articolo (qui il link) in cui si discuteva con ricchezza di dati della possibilità di aumentare le risorse destinate alla programmazione, venendo maggiormente incontro alle necessità di nuovi ingressi di giovani ricercatori, linfa vitale per l’Ateneo, e alle giuste aspettative di carriera dei Ricercatori e dei Professori Associati, indispensabili anche per l’incremento di responsabilità e delle funzioni di Terza Missione. Le previsioni di quell’articolo sono state peraltro ampiamente confermate nel corso del 2018, risultando anzi persino prudenziali, dimostrando che l’incremento delle risorse per la programmazione proposto dai componenti del CdA avrebbe potuto essere effettivamente applicato nel corso dell’anno.

I Punti Organico che l’Ateneo impegna per la Programmazione del personale docente vengono annualmente assegnati ai Dipartimenti sulla base di una Delibera Quadro triennale. L’attuale metodologia di distribuzione è stata, nelle linee principali, definita dalla delibera del dicembre 2016, adottata dal CdA di cui facevano parte, come rappresentanti del personale docente, i professori Midiri, Napoli, Pace e Riccobono. Tale delibera introdusse alcune importanti linee di indirizzo, tra cui le principali, ancora vigenti:

  • l’utilizzo di regole di distribuzione chiare, oggettive e non soggette ad interventi di “favore” a vantaggio di qualche dipartimento, con l’obiettivo di garantire equità e rigore nella distribuzione delle risorse;

  • l’aggiornamento annuale dei “calcoli” e dei parametri, sulla base di un sistema di criteri stabile nel triennio, allo scopo di assicurare ai Dipartimenti una quasi immediata considerazione degli eventuali miglioramenti conseguiti grazie alle scelte dell’anno precedente;

  • la separazione delle risorse destinate al reclutamento (RTDa e RTDb) da quelle destinate alle progressioni, pur con una certa elasticità lasciata alle determinazioni dei Dipartimenti, per evitare di mettere in contrapposizione, all’interno delle singole strutture, le scelte relative ai nuovi ingressi e alle carriere del personale strutturato;

  • l’introduzione di un sistema che, attraverso una progressiva destinazione di Punti Organico nelle diverse fasi della carriera di un RTD, premia (con un recupero di punti organico) i Dipartimenti che investono su giovani capaci di proseguire la carriera accademica intrapresa, così riducendo drasticamente il senso di precarietà che la Legge 240/2010 inopportunamente determina per i giovani ricercatori.

La delibera inoltre prevedeva che il 10% delle risorse fossero destinate a posizioni di RTD sulla base di scelte strategiche degli Organi di Governo, al di fuori delle suddette regole generali. Tale parte della delibera non ha avuto, nei fatti, un’attuazione del tutto coerente con gli obiettivi con cui era stata approvata, essendosi poi ridotta alla destinazione di una posizione di RTD ad ogni Dipartimento, venendo quindi meno agli obiettivi di riequilibrio ed indirizzo strategico con cui era stata pensata dal CdA.

L’attuale delibera triennale, approvata dal CdA nel 2019 per il triennio 2020-22, ha sostanzialmente mantenuto le linee principali della precedente, ma ha eliminato del tutto la quota “strategica” del 10%, nonostante essa fosse opportuna per le politiche di riequilibrio e di sistema in un’ottica complessiva di Ateneo. Come discusso in un’analisi recentemente proposta, tale delibera ha destinato una percentuale di risorse eccessivamente limitata per le progressioni di carriera, come peraltro segnalato da alcuni componenti del CdA. Auspichiamo che tali percentuali possano essere già riviste nella Programmazione 2021, aumentando la quota di risorse destinate alle progressioni di carriera, correggendo così la delibera anche in considerazione della consistente immissione di nuove posizioni di RTDb garantita dal nuovo Piano Straordinario.

Tale ultima delibera quadro destina il 15% delle risorse all’assunzione di personale TAB e l’85% all’assunzione di personale docente, che vengono assegnate ai dipartimenti sulla base di indicatori praticamente coincidenti con quelli della precedente delibera triennale. In particolare, si usano indicatori che, a parte l’aliquota riservata agli esterni e quella proporzionale alla numerosità, sono collegabili alla didattica per poco meno del 60%, alla ricerca e al turn-over per poco più del 20% ciascuno.

Nel prossimo sessennio si dovranno definire le nuove politiche di reclutamento che a nostro avviso devono garantire il raggiungimento dei seguenti obiettivi :

  • migliorare la performance nella ricerca dell’Ateneo, favorendo lo sviluppo dei settori più deboli e garantendo le migliori condizioni di sviluppo per le eccellenze (attuali e potenziali);

  • garantire una piena integrazione delle scelte sulla programmazione con gli obiettivi strategici che l’Ateneo decide di perseguire in relazione alla sostenibilità e qualità dell’offerta formativa, alle performance della ricerca e agli impatti della Terza Missione.

  • Migliorare la qualità dell’offerta formativa

  • Riequilibrare il peso degli indicatori relativi alla didattica e alla ricerca nei criteri di distribuzione dei Punti Organico ai Dipartimenti, correggendo alcuni squilibri attuali.

Dette finalità potranno essere raggiunte mediante i seguenti strumenti attuativi:

  • prevedere nuovo reclutamento al fine di invertire la tendenza alla diminuzione della numerosità dei docenti;

  • assicurare la possibilità di progressione di carriera ai Ricercatori e Professori Associati, tenendo conto del delicato equilibrio tra professori di prima e seconda fascia e della particolare situazione dei Ricercatori a Tempo Indeterminato (fascia ad esaurimento, oggetto di una evidente discriminazione nella normativa rispetto agli RTDb);

  • investire su una politica di apertura verso l’esterno attraverso il reclutamento di docenti di elevata qualità scientifica non appartenenti all’Ateneo (quota del 20%, obbligatoriamente prevista dalla legge, da utilizzare per ottenere un effettivo miglioramento della qualità scientifica e didattica del corpo docente).

Lo sviluppo del piano di programmazione del personale docente dell’Ateneo in questo quadro deve passare attraverso politiche mirate promosse dal Rettore e dagli altri Organi di Governo, in piena sinergia con i Dipartimenti, mantenendo chiare le linee di indirizzo politico in coerenza con gli obiettivi strategici dell’Ateneo.

Senza entrare specificamente nel merito degli indicatori da utilizzare per la distribuzione delle risorse si ritiene necessario mantenere l’impostazione complessiva della delibera, in particolare con riferimento a:

  • la previsione di due distinti canali per nuovi ingressi e progressioni di carriera, per evitare competizioni sterili all’interno dei Dipartimenti, chiamati a tenere conto delle legittime aspettative dei docenti nelle progressioni di carriera e del necessario reclutamento di nuovo personale;

  • l’utilizzo di parametri e criteri chiari e oggettivi, ragionevolmente stabili nel tempo;

  • la parametrizzazione con Punti Organico delle posizioni di RTD (incluse le proroghe), che rappresenta un ottimo strumento fornito a ciascun dipartimento per potere investire sui giovani ricercatori, mantenendo la sostenibilità economica del reclutamento;

  • la possibilità effettiva di inserire nella programmazione dipartimentale, tramite impiego dei P.O. disponibili, anche degli RTDa pagati su fondi di progetto (con particolare attenzione per quelli del bando PON AIM, ma considerando anche quelli pagati su altri tipi di finanziamenti esterni).

Le principali modifiche che si ritiene necessario introdurre alle attuali regole di distribuzione ed utilizzo delle risorse sono invece indicate di seguito.

Primo intervento

Un incremento della percentuale di Punti Organico annualmente impegnati rispetto a quelli impegnabili. L’incremento si rende indispensabile soprattutto per favorire il passaggio alla I Fascia degli Associati abilitati, che attualmente sono oltre 200, di cui circa 35 con 7-8 anni di anzianità nell’ASN (tornate 2012-13) e 150 con 3-4 di ASN (tornate 2016-17). Il passaggio alla I fascia di tali colleghi – ai quali nel frattempo si aggiungeranno quelli che andranno conseguendo l’ASN – richiederebbe complessivamente l’impiego di circa 60 Punti Organico. Considerando le risorse già disponibili per il 2021 (probabilmente 10-15 P.O. per le progressioni), sarà possibile offrire effettive chance di carriera alla totalità degli associati attualmente abilitati prevedendo l’impegno di ulteriori 45-50 P.O. per le progressioni di tale fascia, un risultato già auspicabilmente conseguibile nel triennio 2022-24, previa verifica delle condizioni di bilancio alla chiusura dell’esercizio 2021. Tale incremento dei P.O. impegnati può essere conseguito in fase di programmazione finanziaria tenendo conto dell’effettivo costo delle progressioni di carriera (mentre attualmente il valore che viene considerato in fase di redazione del bilancio è prossimo al doppio di quello effettivo) e di una stima statisticamente più attendibile delle cessazioni previste (cioè tenendo conto del fatto che ogni anno le cessazioni effettive sono significativamente superiori rispetto a quelle ipotizzate, prevalentemente a causa delle cessazioni volontarie anticipate). L’attuale modalità di stima della spesa e di quantificazione del turn-over riproduce infatti un’impostazione eccessivamente legalistica (la cd burocrazia difensiva), che occorre assolutamente ridimensionare senza per questo allontanarsi dagli ovvi e doverosi criteri della legittimità degli atti e della prudenza economico-finanziaria.

Secondo intervento

Destinazione specifica di budget per il passaggio alla fascia degli associati di TUTTI i ricercatori a tempo indeterminato abilitati, utilizzando, almeno fino a quando la legge lo consentirà e nei limiti massimi da essa previsti, le chiamate ex art. 24. Il Piano Straordinario Associati, previsto dalle norme nazionali, permetterà verosimilmente, grazie alle risorse ministeriali, di procedere nel 2021 alla progressione di carriera di circa 65 ricercatori e pertanto ne resteranno al più 35-40 tra quelli attualmente abilitati, che dovranno essere chiamati nel 2022, procedendo negli anni successivi alle chiamate tempestive di quelli che si andranno via via abilitando. Ove tali interventi (incluso il Piano Straordinario 2021) dovessero creare squilibri tra i dipartimenti a causa delle diverse politiche di reclutamento degli anni precedenti (alcuni potrebbero avere molti più ricercatori da chiamare degli altri), si dovranno prevedere meccanismi perequativi

Terzo intervento

Distribuzione più ragionevole nel tempo dei P.O. da impiegare per le posizioni di RTD nelle diverse fasi della carriera, superando gli attuali meccanismi che in alcuni casi obbligano i dipartimenti ad impiegare per un RTDb un numero di P.O. complessivo superiore a quello richiesto per un Professore Associato. La distribuzione da utilizzare dovrà diventare la seguente, considerando i due scenari più frequenti (RTDa – proroga – RTDb – PA ovvero RTDa – RTDb – PA):

Tabelle del progressivo impiego dei P.O. per la carriera dei RTD.

Quarto intervento

Per tenere conto del vantaggio che l’Ateneo riceve dalla destinazione di risorse finanziarie esterne alla copertura di posizioni di RTD, si prevede l’introduzione del criterio generale di riconoscimento ad un dipartimento di una quota “equivalente” di P.O. per la copertura con risorse proprie di una posizione di RTDa e/o della proroga (0,1 P.O. a fronte di un finanziamento di 150.000 €, in linea con quanto attualmente fatto per il cofinanziamento degli RTDb). Ove tali risorse aggiuntive dovessero creare squilibri tra i dipartimenti (in quanto potrebbero favorire quelli con maggiore facilità di accesso a fondi esterni), si prevederanno meccanismi perequativi di riequilibrio, che renderanno vantaggioso per l’intero Ateneo (e non solo per i dipartimenti con maggiore disponibilità finanziaria) l’utilizzo di risorse esterne a copertura dei costi del Personale. In questo caso gli scenari possibili più frequenti saranno:

Tabelle del progressivo impiego dei P.O. per la carriera dei RTD con finanziamento a valere su fondi esterni. Il totale dei Punti Organico che saranno imputati al dipartimento si riduce a 0,6 a fronte della copertura con fondi esterni del triennio da RTDa (Scenari 3 e 4) e a 0,54 a fronte della copertura con fondi esterni del quinquennio da RTDa + proroga (scenario 5), fermo restando che l’Ateneo dovrà comunque impegnare sul PROPER il corretto numero di Punti Organico.

Quinto intervento

Per tenere conto del fatto che il contratto dei ricercatori del bando PON AIM scadrà nel 2022 e che molti dipartimenti non hanno previsto le risorse per la loro proroga nella programmazione triennale già approvata, nel caso in cui non venissero previsti ulteriori fondi ministeriali per la copertura della proroga, si favorirà la stessa modificando lo scenario 1 come di seguito indicato, in coerenza con gli obiettivi di crescita occupazionale per le regioni del Sud che hanno ispirato il progetto PON.

Tabelle del progressivo impiego dei P.O. per la carriera degli RTDa del Bando PON AIM.

Sesto intervento

Destinazione di una quota delle risorse (nell’ordine del 20% di quelle complessive) ad interventi strategici di sviluppo e di riequilibrio decisi in maniera trasparente e condivisa dagli Organi di Governo sulla base di criteri che comprendano:

  • il finanziamento/cofinanziamento delle Aree Disciplinari nelle quali si ravvisi in Ateneo una significativa carenza rispetto ai valori nazionali al fine di garantire un riequilibrio anche in termini di offerta formativa e capacità di ricerca;

  • il potenziamento delle aree e dei settori in cui risulta più elevato il rapporto studenti/docenti, determinando un peggioramento dell’offerta formativa ed una sostanziale impossibilità per i docenti di svolgere attività di ricerca con continuità;

  • il cofinanziamento di progetti di reclutamento inter-dipartimentali per specifici settori inerenti le discipline trasversali, strategiche per la ricerca, per l’innovazione dell’offerta formativa in un’ottica di sistema e per il potenziamento delle relazioni con il territorio;

  • realizzazione di percorsi formativi di eccellenza anche grazie alla chiamata di docenti esterni;

  • la chiamata diretta di vincitori di progetti di alta qualificazione (ERC, MSCA,..) e/o supporto a vincitori di bandi competitivi altamente qualificanti (Levi Montalcini, ERC, ecc), il cofinanziamento di chiamate di docenti dell’Ateneo responsabili di progetti europei a gestione diretta, la chiamata diretta di docenti dall’estero, per sviluppare nuove tematiche di ricerca di natura internazionale e per estendere la rete di collaborazioni internazionali, indispensabili per potenziare la reputazione dell’Ateneo.

Per quanto riguarda la quota del 20% delle risorse da destinare obbligatoriamente all’assunzione di soggetti esterni all’Ateneo, sarà bandita una call per tutti i dipartimenti che dovranno fare proposte mirate: 1) a investimenti su aree di ricerca di interesse rilevante e/o emergenti; 2) a rinforzare settori di didattica che presentano criticità; 3) ad aumentare l’offerta formativa interdipartimentale.

Inoltre, le programmazioni dei dipartimenti dovranno essere effettuate sulla base di linee guida definite dagli Organi di Governo al fine di garantire il miglioramento della qualità dell’offerta formativa e della ricerca e la crescita armonica dei diversi settori scientifici disciplinari. Ferma restando la piena autonomia nell’ambito delle competenze previste dalla legge e dai Regolamenti di Ateneo, per i Dipartimenti di area medica e per la Scuola di Medicina si dovrà favorire una continua interlocuzione con l’AOUP, finalizzata ad una piena integrazione delle esigenze didattiche e di ricerca con quelle di carattere assistenziale.

Le azioni previste, che ovviamente devono prevedere una attenta analisi delle condizioni di bilancio e della effettiva fattibilità in una logica di prudenza e apertura verso il futuro, permetteranno all’Ateneo di affrontare con dinamicità ed efficienza le sfide cui saremo chiamati nei prossimi anni, garantendo ai docenti dell’Ateneo adeguate opportunità di crescita professionale.

 

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