L’uguaglianza delle opportunità per la valorizzazione delle differenze

L’Ateneo, nel promuovere l’uguaglianza delle opportunità, deve prima di tutto partire da un’analisi delle condizioni (genere, salute, stato civile, etc.) che possono influire sui percorsi professionali e di studio, mirando ad assicurare a ciascuno le stesse possibilità di crescita e realizzazione, anche in attuazione dei principi di uguaglianza e solidarietà sanciti dalla Costituzione. Tale intervento non attiene soltanto alla tutela dei diritti individuali, ma risponde anche all’esigenza di riconoscimento e valorizzazione della diversità dei componenti della comunità e della varietà delle loro competenze.

Nel corso degli ultimi anni in Italia sono stati adottati numerosi interventi normativi volti a rimuovere, nelle pubbliche amministrazioni, gli ostacoli alla piena partecipazione politica, economica e sociale di tutti i soggetti potenzialmente vulnerabili rispetto a qualsiasi forma di discriminazione, diretta e indiretta1. In questo quadro, un ruolo centrale assume nel nostro ordinamento la costituzione dei Comitati Unici di Garanzia (CUG)2 che, oltre a promuovere le pari opportunità e a contrastare ogni discriminazione, sono chiamati a favorire l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorare l’efficienza delle prestazioni e assicurare la valorizzazione del benessere di chi lavora. Nello Statuto dell’Università di Palermo l’istituzione del CUG, con compiti propositivi, consultivi e di verifica, è prevista all’art. 25, dove si statuisce la redazione ad ogni triennio di un Piano di Azioni Positive.

Un primo aspetto di particolare rilevanza è rappresentato dalla condizione degli studenti e dei lavoratori diversamente abili o con difficoltà psicologiche o cognitive, che affrontano grandissime difficoltà che l’Ateneo, pur non potendole nella maggior parte dei casi eliminare del tutto, deve ridurre con adeguati supporti ed interventi. Per quanto riguarda le strategie per l’inclusione degli studenti con disabilità riconosciuta ai sensi delle Legge 104 o con Disturbi Specifici dell’Apprendimento riconosciuti ai sensi delle Legge 170, l’Ateneo ha già avviato negli anni diverse forme di supporto, sia attraverso l’U.O. Abilità Diverse che attraverso il COT. Sono infatti attualmente previsti servizi di accompagnamento e tutorato per studenti con disabilità, la possibilità di usufruire di dispositivi tecnologici messi a disposizione dall’Ateneo, ed il supporto durante le prove di accesso ai corsi di Laurea. In tali azioni, tuttavia, non sempre il personale impegnato ha una specifica competenza nelle strategie per l’inclusione. Per quanto riguarda il personale dipendente dell’Ateneo, invece, si rileva la sostanziale assenza di forme di supporto.

Un altro aspetto fondamentale del problema sono le discriminazioni legate agli orientamenti sessuali, religiosi o politici, che fortunatamente il contesto culturale elevato, tipico dell’ambiente universitario, esclude o rende estremamente limitate al proprio interno. Tuttavia, il ruolo istituzionale di promozione culturale assegnato alle università rende opportuni interventi di Terza Missione che ne favoriscano il superamento anche nel più ampio contesto sociale locale.

All’interno dell’Ateneo, invece, sussiste con evidenza un problema nella distribuzione dei docenti tra i generi, particolarmente importante con riferimento alle fasce più alte. Le donne costituiscono infatti solo il 38% della fascia docente dell’Università di Palermo, con un valore ancora più basso (il 23%) tra gli ordinari. Tali valori, pur in lenta crescita negli ultimi anni (nel 2010 le donne in Ateneo erano il 34%, con una percentuale di ordinarie pari al 19%), sono evidentemente ancora troppo bassi, facendo mancare un’equilibrata presenza delle diverse sensibilità dei generi. Fortunatamente, il problema appare praticamente superato nel nuovo reclutamento, essendo il numero delle donne prossimo al 50% tra gli RTDb dell’Ateneo (e solo un po’ più basso tra gli RTDa, in linea con il dato nazionale che vede la percentuale delle donne pari al 45,5% tra gli RTDa).

Altrettanto importante è esaminare la velocità delle carriere degli uomini e delle donne all’interno dell’Università di Palermo. I dati disponibili mostrano negli ultimi dieci anni una maggiore difficoltà delle ricercatrici dell’Ateneo a tempo indeterminato, rispetto ai colleghi maschi, nelle progressioni alla II fascia3. D’altra parte, però, il dato sembra contraddetto per le donne associato dell’Ateneo, il 23% delle quali nell’ultimo decennio ha ottenuto la progressione alla I fascia, a fronte del 21% degli uomini. Questi risultati, in apparente contraddizione tra loro, evidenziano una maggiore difficoltà nella progressione di carriera delle donne nelle fasi intermedie del percorso professionale, probabilmente per il maggior peso del lavoro di cura familiare che ancora grava sul genere femminile, soprattutto in presenza di figli relativamente piccoli. Negli anni successivi, le mutate condizioni familiari e, probabilmente, una più equa distribuzione degli oneri consentono in genere alle donne di dedicarsi più intensamente alla propria carriera superando questo problema, come si rileva esaminando le progressioni alla fascia degli ordinari, percentualmente maggiori tra le donne che tra gli uomini (sebbene gli effetti del precedente periodo continuino in generale a manifestarsi, dal momento che il raggiungimento del livello apicale in età più avanzata comporta inevitabilmente una successiva minore propensione all’impegno diretto in ruoli di governo).

Prendendo in considerazione i ruoli apicali e di rappresentanza, risulta opportuno osservare che attualmente il numero delle donne che svolgono il ruolo di Direttore di Dipartimento nell’Ateneo è pari a 4 su 16 e che pertanto i docenti dell’Ateneo non sembrano attuare alcuna discriminazione nelle elezioni, dal momento che la percentuale di direttrici è di poco superiore a quella delle donne ordinarie (il 25% di direttrici, con una percentuale di ordinarie del 23%4). Di diverso segno appare invece l’osservazione della composizione del CdA, in cui non è attualmente presente alcuna donna tra i rappresentanti dei docenti. Va al contempo osservato che nel primo CdA post legge 240/2010 le donne erano il 50% e che nel successivo le candidate donna (2 su 7, cioè il 28%) hanno ottenuto il 27% dei voti complessivamente espressi, mostrando ancora una volta che il voto dei docenti non appare in alcuna misura influenzato dal genere del candidato. Pertanto, pur non osservandosi evidenti discriminazione di genere nella scelta dei ruoli apicali, la presenza delle donne rimane fortemente limitata, in linea con la loro ridotta presenza all’interno della fascia più alta della docenza. E’ pertanto necessario prevedere adeguati interventi per assicurare una presenza, auspicabilmente paritaria, delle donne in tutti gli organi di governo, individuali e collegiali.

I dati a nostra disposizione non permettono di effettuare analisi corrispondenti con riferimento al Personale TAB, che tuttavia, verosimilmente, presenta caratteristiche analoghe a quelle evidenziate per i docenti.

Obiettivi

Favorire il superamento di tutte le condizioni di disagio psicologico e/o fisico che rallentino o rendano più difficoltosi i percorsi di studio degli studenti iscritti all’Università di Palermo.

Contribuire alla diffusione di una cultura del rispetto delle diversità e del superamento degli stereotipi e dei pregiudizi, anche con interventi di informazione e formazione programmati e aperti al territorio.

Rafforzare la conciliazione dei tempi di vita, di lavoro e di studio, anche per ridurre gli effetti di persistenti stili di organizzazione dei contesti familiari poco equilibrati tra i generi.

Accelerare il raggiungimento di una piena parità di presenza del genere maschile e di quello femminile all’interno del corpo docente e del personale TAB, particolarmente con riferimento ai ruoli apicali.

Favorire le candidature delle donne a ruoli e cariche elettive, evitando che i modelli competitivi maschili riducano la presenza delle sensibilità tipicamente femminili negli organi di governo e di indirizzo.

Azioni

Costituire un Centro per gli Studi e le Politiche di Genere che miri ad attribuire all’Ateneo un ruolo centrale nel panorama nazionale ed internazionale sul tema attraverso: a) il supporto, anche con risorse economiche dedicate e con un Dottorato di Ricerca interdisciplinare, ai Gender Studies e alla partecipazione ai connessi bandi per progetti di ricerca nazionali ed internazionali; b) la promozione, tra gli studenti dell’Ateneo, di una sensibilità diffusa sui temi di genere attraverso attività formative e, nei Corsi di Studio in cui sia pertinente e opportuno, l’inserimento di insegnamenti specifici sulle tematiche di genere; c) l’organizzazione e il coordinamento di attività di Terza Missione dell’Ateneo finalizzate alla diffusione di una cultura del rispetto delle differenze e di contrasto alla violenza di genere; d) l’elaborazione di proposte per la più efficace inclusione, nei Regolamenti e Codici di Ateneo nonché nelle sue prassi quotidiane, di procedure e regole per rendere effettivo e completo il rispetto delle pari opportunità.

Prevedere la redazione annuale di un Bilancio di Genere dell’Università di Palermo, anche sulla base delle “Linee guida per il Bilancio di Genere negli atenei italiani” proposte dal gruppo di lavoro della CRUI nel 2019, includendo la valutazione del University Gender Inequality Index sviluppato nell’Università di Bologna nell’ambito del Progetto Horizon 2020 PLOTINA e introducendo attente forme di monitoraggio delle carriere di tutte le componenti universitarie, inclusi gli studenti e le studentesse.

Sostenere il rispetto della diversità e delle sensibilità individuali anche attraverso un uso consapevole della lingua italiana nell’ambito della comunicazione istituzionale e mediatica e all’interno degli Organi Collegiali e di Governo, applicando anche gli indirizzi delle “Linee Guida per l’uso del genere nel linguaggio amministrativo del MIUR”.

Rafforzare le funzioni e la visibilità, interna ed esterna, del CUG, rivedendone la composizione, favorendone l’interazione con i Dipartimenti attraverso la nomina di specifici referenti e rinsaldandone il legame con la Conferenza Nazionale degli Organi di Parità Universitari attraverso l’adesione alla rete nazionale.

Avviare azioni constanti, in favore degli studenti con disabilità e con altri tipi di Bisogni Educativi Speciali, di: monitoraggio ed analisi dei bisogni; aggiornamento dei sussidi tecnologici messi a disposizione degli studenti; sensibilizzazione, informazione e formazione dei docenti sulle possibili forme di didattica inclusiva e sulle strategie per la valutazione degli studenti con BES; formazione obbligatoria per gli studenti che si candidano al ruolo di tutor per studenti con disabilità; potenziamento dei servizi di supporto psicologico e all’apprendimento in favore degli studenti. Tali azioni dovranno essere svolte in sinergia con il COT, previa allocazione di adeguate risorse e la costituzione di un gruppo di lavoro all’uopo designato.

Potenziare gli strumenti per la conciliazione, la flessibilità, la tutela delle assenze per genitorialità, il telelavoro e il lavoro agile (anche al di là delle attuali contingenze e tenendo conto che il tema va ben oltre la concessione di ore in “telelavoro”, essendo connesso con una complessiva revisione del sistema di responsabilizzazione individuale e quindi di flessibilità procedurale in vista di obiettivi meglio definiti), individuando anche forme di tutela del diritto alla disconnessione, a garanzia della possibilità di recupero e del benessere di ogni lavoratrice e lavoratore.

Favorire, in forma stabile e indipendentemente dall’auspicato superamento della pandemia in atto, il ricorso a modalità di partecipazione miste (in presenza e a distanza) per le riunioni (Consigli di Corso di Laurea, Consigli di Dipartimento, etc.) che non richiedano necessariamente la presenza in sede di tutti i partecipanti.

Rafforzare l’eccellente servizio di Asilo Nido di Ateneo, aumentando i posti disponibili, correlando la retta annuale al livello di reddito familiare, estendendone la fruizione a fasce di età superiori ai 3 anni (scuola dell’infanzia) e introducendo forme di utilizzo più elastico anche nelle ore pomeridiane e nei mesi estivi.

Adeguare tutti gli spazi dell’Ateneo per garantire la tutela del benessere (Cfr. altro punto del programma: Smart Open Campus)

Favorire lo sviluppo di studi (attività di ricerca, convegni, seminari, scuole estive, etc.) su tematiche di genere, incentivando anche l’acquisizione di finanziamenti (europei, nazionali, regionali, da privati o fondazioni) per la ricerca e la didattica su tali temi.

Promuovere una maggiore presenza delle studentesse nelle discipline STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), anche rafforzando le attività di orientamento già esistenti nell’ambito del “Piano Lauree Scientifiche” come azione prevista al livello ministeriale nei confronti delle alunne delle scuole superiori e favorendo l’interazione con le scuole secondarie nella presentazione di progetti banditi annualmente dal MIUR

Prevedere nello Statuto e/o nei Regolamenti Elettorali degli Organi Collegiali e Monocratici regole e procedure che favoriscano la candidatura di individui appartenenti sia al genere maschile che a quello femminile, normando in maniera più chiara ed efficace la presenza di genere negli organi di Ateneo.

Rafforzare il contrasto a mobbing, molestie, discriminazioni, anche attraverso l’istituzione di una figura di Consigliere/a di Fiducia, l’organizzazione di corsi di formazione rivolti al personale dell’Ateneo per prevenire ogni abuso, l’organizzazione e/o il patrocinio di eventi e manifestazioni che promuovano il contrasto alle discriminazioni basate sugli orientamenti sessuali e religiosi;

Migliorare il benessere lavorativo del personale, anche attraverso l’introduzione di un servizio di consulenza psicologica / sportello d’ascolto, il monitoraggio periodico degli indicatori di burnout e stress lavoro-correlato, la consulenza legale sul mobbing;

Prevedere in tutti i rapporti contrattuali e di attribuzione di borse di studio e di ricerca il pieno rispetto delle esigenze legate alle diverse fasi della gravidanza e del puerperio, formando adeguatamente tutto il personale alla conoscenza e applicazione delle norme nazionali e dei regolamenti locali connessi.

Introdurre azioni per favorire l’inclusione degli studenti migranti rifugiati e/o richiedenti asilo, in collaborazione con il Centro Interdipartimentale Migrare, monitorandone l’efficacia.


1 Cfr. la recente Direttiva n. 2/2019, che definisce le linee di indirizzo in materia di promozione della parità e delle pari opportunità ai sensi del DL 11 aprile 2006, n. 198.

2 Previsti dalla legge 4 novembre 2010, n. 183.

3 La percentuale delle ricercatrici a tempo indeterminato dell’Ateneo è passata dal 44% di 10 anni fa al 49% attuale e quindi, trattandosi di una fascia ad esaurimento la cui evoluzione è prevalentemente governata dalle promozioni alle fasce superiori, si deve dedurre che gli uomini hanno ottenuto la progressione in percentuale maggiore rispetto alle donne.

4 Anche se va evidenziato che una delle donne che svolgono il ruolo di Direttore di Dipartimento è una Professoressa Associata.

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